横浜市緑区の【まえはら社労士事務所】 社会保険労務士「まえはら」です。
労働契約法の第６回目は、第１４条から第１６条を確認してみます。
ここは、「労働契約の継続と終了」についてです。
１４条は、（出向）についてです。
（出向）
第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、
その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと
認められる場合には、当該命令は、無効とする。
この「出向」とは、在籍型出向のことで、使用者労働者との間の労働契約関係が終了することはありません。
出向を命じられた労働者が在籍したまま、出向先に使用されて労働に従事することをいいます。
労働契約書や就業規則の中に「出向」についての規定があることが必要です。
就業規則がいかに重要かが判ります。
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の
行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
就業規則に懲戒処分の規定を設けていても、具体的な事例の中で懲戒となった労働者の行為と照らし合わせて
判断されます。「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には」懲戒は無効に
なります。就業規則の作成にもかなり注意が必要ですね。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。
解雇は、会社側の一方的な意思表示で労働契約を解除することです。
「普通解雇」と「懲戒解雇」がありますね。
日本では、解雇は非常に難しいといわれてます。
話し合いによる「普通退職」にもって行くことがいいと思います。
では、また読んでください。
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