横浜市緑区のまえはら社労士事務所 労務士「まえはら」です。
労働契約法の第３回目は、第６条から第７条を確認してみます。
６条は、労働契約の成立についてです。
（労働契約の成立）
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払う
ことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
６条では「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を
支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と定めています。
この合意は、口頭でも成立します。でも、口頭のみであると「言った、言わない」のトラブルに
なるのは明らかですよね。前回の第４条にあるように、書面を作ることを勧めているのです。
この労働契約は合意の原則によっていますが、合意の内容の曖昧な部分がトラブルの元に
なるのです。個別の労働契約書だけでなく、就業規則に服務規定も加えることが大切です。
７条は、労働契約と就業規則の関係についてです。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が
定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、
その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者
及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に
該当する場合を除き、この限りでない。
７条では「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた
場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めて
います。
就業規則がいかに重要かが判ります。「合理的な労働条件」+「労働者に周知」が求められて
います。
そして就業規則において合理的な条件を定めた部分については法的効力が生じ、合理的でない
労働条件を定めた部分については法的効果が生じません。
毎年、法律が変わります。
あなたの会社の就業規則は、いまの法律に合致いてますか？
そろそろ見直しを始めてみませんか。
では、また読んでください。
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